Vi människor är alla olika, mycket olika. Som en kollega till mig beskrev i tidigare blogg– ”Kavorka, den vinnande personligheten” – Individfaktorerna får alltmer fokus och selekteringen avsmalnar, med detta blir utmaningen att rekrytera allt större. Så vilka verktyg bör då användas som underlag för att säkerställa beslutet kring anställning?
Arbetspsykologiska tester i samband med yrkessammanhang har länge använd som en kvalitetssäkring i rekryteringssyfte.
Som rekryterande chef där du använder dig av ett testverktyg är det av yttersta vikt att skapa rätt förutsättningar för en kandidat att omsätta resultatet i ett sammanhang. Det vill säga: ett resultat är sällan en sanning och behöver alltid diskuteras grundligt för att inbringa ett värde. Validiteten ska med fördel upplevas för såväl rekryterande chef som för individen, och att detta står i förhållande till de önskvärda egenskaper kopplat till den aktuella tjänsten.
Så varför nyttja personlighetsinventarier, begåvningsprövningar eller färdighetstester?
Det är ett bidrag till en ökad förståelse för en individs förmågor och förutsättningar att påbörja en anställning. Det ger också en indikation för hur du, som ledare, kan förekomma och stötta en persons styrkor och svagheter. Ett genomfört test, som återkopplas med rätt perspektiv och förhållningssätt lägger en god grund till en djupare dialog mellan två människor, där perspektiv, reflektioner och självbetraktande egenskaper får ett naturligt forum att träda fram.
Kort och gott, att använda ett testverktyg i rekryteringssammanhang är alltid fördelaktigt men resultatet bör alltid hanteras på ett konstruktivt sätt där kandidaten får diskutera och reflektera fritt. En rättvis och god återkoppling ger testresultatet ett värde, utan den får resultatet aldrig ett relevant perspektiv.
