Bristande kunskaper om det egna varumärket och kundernas beteende. Det är några av de vanligaste anledningarna till att det går fel när företag ska göra en rekrytering inom sälj. I det här blogginlägget listar vi de vanligaste misstagen – och berättar vad du borde göra istället.
En vanlig missuppfattning när företag ska göra en rekrytering inom sälj är en övertro på det egna varumärket. Detta leder ofta till att för mycket fokus läggs på att ta reda på om kandidaten passar bolaget, snarare än att förklara vilka fördelar som finns med rollen. Även om du brinner för ditt jobb och ditt bolag är det inte säkert att denna bild reflekteras externt, och att kandidaten är övertygad om att tacka ja till rollen. Säljare är en eftertraktad yrkesgrupp och har ofta flera erbjudanden att välja mellan. Därför är det viktigt att fokusera på en införsäljning av er som arbetsgivare vid varje rekrytering.
De allra bästa säljarna uppvaktas – ofta och av många. Om du inte har ett eget nätverk kan det vara svårt att få fram en lista med bra kandidater. För att lyckas sticka ut bland konkurrenterna behöver ditt bolag hitta vad som är unikt med just er. Du måste kunna förklara varför de ska söka jobb hos er. Genom att definiera ert Employer Value Proposition (EVP) ringar ni på ett konkret och tydligt sätt in vad som gör er attraktiva som arbetsgivare. Detta kan sedan användas i kommunikationen med den målgrupp ni vill nå.
I takt med att köplogikerna och kundernas beteende utvecklas och förändras, ändras också kundernas krav på dina säljare. När kraven på vad säljare förväntas göra höjs, räcker det inte med att vara en relationsbyggare. Den klassiska “hunter-säljaren” som är extrovert och pratglad kanske inte alls den som ska beskrivas i din kravprofil. En modern säljare ska kunna leverera affärsinsikter, vara påläst om kunden och kunna möta en proaktiv kund. Idag är det dessutom vanligt att kunden på sitt håll är påläst – både om säljaren och om bolaget. Nyckelfrågan för ditt företag blir: Vad behöver vi och vad behöver våra kunder från oss? Först då kan du skapa kravprofilen som ringar in den säljaren du ska rekrytera.
En vanlig missuppfattning som är en tidstjuv i rekryteringsprocessen är att den nya säljaren måste ha personkemi med alla kollegor. Säljare har oftast nyckelroller och det är vanligt att många som vill tycka till. Men oftast är detta kontraproduktivt. När för många personer involveras drar processen ut på tiden, och det blir svårare att enas om ett gemensamt beslut. Vi brukar alltid rekommendera att den som rekryterar ska ta kontrollen och från början vara tydlig med vem som ska vara med och tycka. Det brukar räcka med att rekryterande chef, ett par kollegor och en högre chef träffar dina slutkandidater när du ska göra en rekrytering inom sälj.
När en säljare slutar eller hastigt måste lämna sin roll är det vanligt att känna stress över att få en ny person på plats omgående. Säljare har en central roll och du vill inte tappa affär bara för att ni har en vakans i teamet. Många springer för fort och jagar en ersättare som är en kopia av personen som just slutat. Men det är när det blir stressigt som du börjar ta fel beslut. Och en felrekrytering får långt större och dyrare konsekvenser än att ha en tom stol på säljavdelningen under några veckor.
Om ditt mål bara är att byta ut en person får du heller ingen analys av hur du kan stärka bolaget. Kanske behöver du något helt annat? När någon slutar öppnas en möjlighet att göra något ännu bättre, så ta dig tid att tänka igenom vilka egenskaper din nästa säljare ska ha för att lyfta försäljningen till nya höjder.
>> Bli ännu vassare! Läs våra 5 tips till att anställa säljare