Vid rekrytering av säljare är det en utmaning att kvalificera kandidater och hitta de som verkligen kommer leverera – något som ställer höga krav på den som rekryterar. Kristin Axelsson är senior rekryteringskonsult och nationell kvalitetschef på SalesOnly. I detta blogginlägg delar hon med sig av best practice kopplat till säljrekrytering, en inblick i SalesOnlys rekryteringsprocess och egna erfarenheter kring hur man rekryterar säljare som faktiskt levererar.
Inför rekrytering av en eller flera nya säljare är det av största vikt att göra en ordentlig nulägesanalys och en förstudie av din försäljningsorganisation. Detta för att kartlägga organisationens behov och för att säkerställa rekryteringen av en kandidat som lever upp till förväntningarna och har rätt förutsättningar att prestera.
“Istället för att utgå från din tidigare säljare, utgå från företagets nuvarande behov. Behoven hos organisationen har med säkerhet ändrats sedan förra gången du anställde”, säger Kristin.
Gör en analys av affären och hur ni ska ta er till ert mål. Börja med att titta på säljlogiken.
Kom ihåg: Gå inte in på personens egenskaper och vad hen ska kunna – det kommer senare. Det tar du beslut om först när du besvarat frågorna ovan.
Det är lätt att ha fördomar om hur en säljare ska vara. Ofta har vi föreställningen att en säljare är en väldigt extrovert och charmig person som kan svara på frågor direkt utan större eftertanke. Sådana säljare är ofta framgångsrika i en lite mer traditionell affärsmodell, men kan ha svårare att leverera när affären blir mer komplex.
“Om du ska ha en teknisk säljare som ska navigera i en väldigt komplex miljö kommer den personen antagligen inte vara väldigt extrovert och prata om mötesfrekvens som den största chansen att lyckas. Det är inte nycklarna till din affär. Olika personer har olika kvaliteter och deras drivkraft beter sig på olika sätt.”, säger Kristin.
I vissa säljroller behöver säljaren ha en specifik kompetens eller bakgrund från start – medan det i andra fall finns utrymme att lära sig längs vägen. Vilka krav på kompetens du bör ställa på kandidaten varierar och beror både på bolagets struktur och produkten/tjänsten säljaren ska arbeta med.
“Låt oss säga att du ska rekrytera en IT-säljare till ett stort bolag där det finns både presales att tillgå, och en leveransorganisation som jobbar tätt ihop med säljaren och som kan följa med ut på möten och bidra till att sy ihop affären. Då har du inte behov av en säljare som har en mycket teknisk bakgrund, det kan räcka med att personen har ett genuint intresse för ny teknik.”, säger Kristin.
Är däremot jobbet helt självständigt och personen förväntas kunna sy ihop affären självständigt utan stödfunktioner, då måste kandidaten ha med sig mycket kompetens från start.
“Det är helt enkelt sammanhanget som styr. Men för att hitta de säljare som verkligen skapar resultat handlar det väldigt sällan om en person som är expert på tjänsterna eller produkterna ni säljer, utan i de allra flesta fall handlar det om en person som kan ställa rätt typ av frågor till kunden.”, säger Kristin.
> Stor guide: 7 steg till en lyckad rekrytering av din säljare
För att skapa förutsättningar för en lyckad rekrytering är det viktigt att du och kandidaten har samma förväntningar kring hur lönen kan komma att se ut för tjänsten.
“Som rekryteringskonsult ställer jag frågan kring löneläge i ett tidigt skede för att säkerställa att det finns förutsättningar att komma överens om man skulle fatta tycke för varandra”, säger Kristin.
Det är viktigt att avdramatisera frågan kring lön, och att ställa frågan på ett avväpnande sätt. På så sätt undviker du att kliva in direkt i en förhandling.
“Om lönefrågan kommer på tal först i det femte mötet och kan det visa sig att ni har helt olika bild. Då har man inte varit rädd om varandras tid. Du kanske har en lönemodell som kandidaten inte gillar. Dels handlar det om den totala lönen, men också att kandidaten ska känna sig motiverad av, och bekväm med incitamentsmodellen. En lön behöver inte vara främsta drivkraften men det går inte att komma bort från att det är en hygienfaktor för att kandidaten ens ska kunna ta en tjänst, oavsett hur mycket andra motivatorer som finns”, säger Kristin.
Var tydlig med hur förutsättningarna för rollen ser ut, både med fördelar men också med utmaningar. Då får du en person som triggar på rätt saker. En av de vanligaste anledningarna till att säljare slutar snabbt enligt Kristin är att bilden de fått av rollen inte stämmer överens med verkligheten. Att få långsiktighet i en rekrytering handlar om att vara tydlig med vad uppdraget innebär. Enligt Kristin gör många företag misstaget att lägga för stor vikt vid branscherfarenhet.
“Det är lätt att tänka att här är en person som kan byggbranschen, då kan vi bocka av den. Men tänk dig en situation där du ska ha en person till ett distrikt som är vanskött och där kunderna är missnöjda. Då måste du vara tydlig med att det ser ut så. Det kommer vara tuffa förutsättningar för säljaren och uppdraget blir att återvinna kundernas förtroende”, säger Kristin.
Hon fortsätter:
“Det handlar om att ge en nyanserad bild av uppdraget och vara tydlig med förutsättningarna. För någon som föredrar att “förvalta nöjda kunder” blir det då enklare att tacka nej direkt medan den kandidat som drivs av att göra en turnaround och skapa från grunden kommer triggas och förmodligen trivas i rollen”.
Var tydlig med hur förutsättningarna ser ut för din säljare och vilka stödfunktioner som finns att tillgå. Kristin menar att många som tittar för mycket på branscherfarenhet när de ska rekrytera säljare missar vikten av den kontext kandidaten verkat i på tidigare arbetsplatser.
“Tänk dig att du ska rekrytera en första säljare till din Tech-startup. Personen ska bygga upp försäljningen från grunden och kommer troligtvis få en mycket bred roll, med få stödfunktioner. Du träffar då en kandidat som har sålt IT-lösningar på ett jättestort företag och som är van vid att ha många stödfunktioner runt omkring sig och att “allt finns på plats”. Kandidaten kommer således från samma bransch, men är van vid helt andra förutsättningar.”, säger Kristin.
Hon fortsätter:
“Det kan bli jättebra med en sådan kandidat om kandidaten känner till förutsättningarna för rollen, men du behöver vara tydlig med den organisatoriska kontexten. I detta specifika fall kan det vara mer värt med någon som kommer från en annan bransch – men som älskar startups.”
Det enkla svaret på den frågan är: Det vet du inte. Det finns inga garantier – men genom att följa stegen listade ovan och medvetandegöra hur ni fattar beslut kring en kandidat förbättrar du oddsen att lyckas avsevärt.
“I mångt och mycket handlar det om att skapa förutsättningar för en ny person att lyckas – i sitt uppdrag och i din organisation”, avslutar Kristin.