Janne Westling hade sitt CV registrerat i databaserna hos 15 olika rekryteringsföretag. Till slut tröttnade han och bad att få bli borttagen från samtliga.
Endast två av företagen hörde av sig och frågade varför, däribland SalesOnly. Då satte han sig ned och skrev ett brev – ett brev som för Angelica Rossi och hennes kollegor på SalesOnly var rejält tankeväckande.
– Janne gav uttryck för en negativ kandidatupplevelse som vi, tyvärr, känner igen alltför väl. Brevet satte fingret på en viktig utmaning som branschen har och inte alltid lever upp till: att aktivt bidra positivt till arbetsmarknaden.
Men vi tar det från början. Janne var produktchef på Continental i Göteborg. Det var ett säljinriktat och ansvarsfyllt arbete som han trivdes med. Janne var en social, tekniskt kompetent och uppskattad medarbetare. I samband med en omorganisation blev han erbjuden fortsatt arbete – men i Tyskland. Janne, som har sin familj och sina rötter i Göteborg, valde att sluta och söka ett nytt jobb.
Rekryteringsföretagen är som ”Kinesiska muren”
– Sedan 2008 har jag sökt jobb som key account manager, marknadschef och avancerade säljjobb. I början gick det bra och jag kom till en hel del intervjuer och ibland var det nära. Men allt eftersom åren gått har det blivit glesare mellan intervjutillfällena.
Jannes brev är välformulerat, angeläget – och uppgivet. Det beskriver en situation där arbetsgivarna kräver snabba, slimmade processer och slutar engagera sig i rekryteringsprocessen. Längs vägen går något förlorat.
I brevet liknar Janne situationen vid ”Kinesiska muren”.
Nu för tiden presenteras 2 – 4 kandidater på pappret och sedan väljer arbetsgivaren en eller två som de vill träffa. Det har blivit som med ”Kinesiska muren”. Du vet att arbetsgivaren finns på andra sidan muren, men rekryterarna står längst upp på muren och släpper bara ned stegen till några få utvalda.
Stelbenta mallar
– Jag har tagit jobb jag inte velat ha för att få mat på bordet. Efter det började jag höra att mitt CV är ”spretigt”. Och nu verkar de tycka att de sett det lite för många gånger. Förr togs tio personer in till en intervju. Personlig erfarenhet och personkemi hade en helt annan tyngd. Idag har rekryterarna redan sin färdiga uppfattning om dig. Det här är inte bara min upplevelse. Många jag träffar som är i samma situation säger samma sak.
Tidigare var rekrytering en fråga för cheferna och personalavdelningen, menar Janne. Idag är processerna i händerna på ett antal konsulter som jagar lukrativa rekryteringsuppdrag. Kontaktytorna har blivit färre. Och den kontakt som sker är av ett annat slag. Han beskriver det som en fattigare, mindre mänsklig kontakt.
– För att klara sig igenom nålsögat ska kandidaten uppfylla alla kriterier till punkt och pricka plus lite till. Den personliga motivationen och den sociala biten går förlorade. En arbetsgivare borde inte vilja ha en mallad person, utan en person för vilken just denna anställning är ett naturligt nästa steg. Och sådant syns inte i ett CV.
Konsekvensen är att kandidater som Janne, med både motivation och kvalifikationer, stängs ute. Av fel skäl.
– Personligen har jag blivit åldersdiskriminerad, säger han. De som får de jobb jag söker är yngre än jag. När jag sedan tagit andra typer av jobb för att få mat på bordet så har det fått effekten att mitt CV inte passar mallen längre. Då är mallen bra smal, måste jag säga, för min motivation har inte förändrats. Men jag har blivit mer uppgiven.
En lösning som Janne funderat på är att helt enkelt lämna den arbetsmarknad han inte lyckas ta sig in på.
– Jag har haft funderingar på att åka till något utvecklingsland där jag skulle jobba ideellt och leva snålt. Bara för att få ett jobb jag tycker är roligt. Gärna något där min tekniska kompetens kommer till användning, säger han.
Efterlyses: Långsiktigt samarbete mellan rekryterare och arbetsgivare
Brevet avslutas med orden:
Min nya taktik är att få så många rekryterare att glömma mig så fort som möjligt. Då kanske man ser på mig med ett mer öppet sinne i framtiden.
Angelica Rossi menar att Jannes brev belyser det som SalesOnly strävar efter. Att fördjupa sig i kundens behov och ha en central rådgivande roll i varje process.
– Vår syn är att vi bär ett gemensamt ansvar tillsammans med kunden. Alla parter involverade i en rekryteringsprocess måste kunna skilja på att kategorisera och döma människor. Vid varje uppdragsstart har vi ett ansvar för att konsultera våra kunder och presentera alternativa profiler som kan bistå organisationen och affären. Vi vill i vår rekrytering tillåta andra perspektiv, snarare än att rekrytera till en ”stuprörsorganisation”. I de fall vi inte uppnår samma syn så tar vi inte uppdraget, trots att vi förlorar en potentiell intäkt, säger hon.
Janne Westling efterlyser något liknande.
– Jag vill se mer av långsiktiga, värdeskapande relationer mellan rekryterarna och arbetsgivarna. Så att andra aspekter får ta plats i processen än att ha ett perfekt CV enligt en fyrkantig förväntansbild, avslutar Janne Westling.
