”Antalet förvärvsarbetande i åldern 16–74 år uppgick till 4,5 miljoner år 2012 och väntas öka med minst 510 000 personer till år 2035. De utrikesfödda väntas stå för större delen av denna ökning. Sysselsättningen väntas också öka bland äldre. Att skillnaden mellan beräknad framtida tillgång och efterfrågan är stor, betyder inte nödvändigtvis att ett visst antal personer kommer att bli arbetslösa eller att lediga platser inte kommer att tillsättas, utan innebär snarare att kravet på anpassning kommer att bli stort.”( Källa: SCB – Trender och prognoser)
Vi lever i oerhört spännande tider. Prognosen gjordes 2014 av SCB. Längesedan. Förutsättningar förändras snabbt. Fler både äldre och yngre söker jobb. Långt ifrån alla får däremot erbjudanden från arbetsgivare. I hjärtat av denna demografiska utmaning och den pågående tekniska transformationen försöker vi rekrytera och bygga framtidens säljorganisationer. Vi upplever en viss trångsynthet, just när det gäller ålder. Kraven smalnar av men är samtidigt många, och kräver oftast bredd, erfarenhet, nytänkande och snabbhet. Specialistkandidater med holistiskt synsätt kanske? Ingen vet exakt vad som kommer krävas av de många olika typer av säljroller och säljteam som ständigt utvecklas. Tendenserna är dock tydliga; kraven på snabbhet och anpassning ökar. Jobba agilt.
Hur bygger man då en framtida säljorganisation? Med människor som helst ska vara långsiktigt på ett ställe. I en värld med kortsiktigt planerande och snabba lönsamhetskrav. Svårt. Vad är t ex egenskapen ”uthållig” värd idag och framöver om den inte handlar om att uthålligt driva förändring och orka anpassa sig?
Den demografiska utmaning hela samhället befinner sig i kan mynna ut i att det rekryteras in två eller fler, istället för en och en. En kandidat med längre erfarenhet och en kandidat med kortare erfarenhet (med olika infallsvinklar) för att få den efterfrågade bredden, nytänkandet och snabbheten osv. En erfaren person kan ha viktiga kompetenser, breda kontaktnät och en stabilitet som kan behövas i vissa lägen. En person med kortare erfarenhet, som också har jobbat med en specifik typ av affär och har vuxit upp i den snabbrörliga informationsåldern, drivs av helt andra parametrar. Hen har andra egenskaper och ser saker ur andra perspektiv. I kombinationen kan finnas ett enormt värde som kan göra skillnad. Åtminstone i en övergång. Om några år kommer det återigen se annorlunda ut.
Visst kostar det att rekrytera två istället för en, visst kostar det att utbilda och utveckla personal. Men det kostar ännu mer att inte göra det. Kanske utbildningskostnader dessutom kan minska snarare, tack vare kombinationen och tillgängligheten av stora mängder information. Samtidigt är det här en politisk, en samhällelig fråga som inte går att lösa utifrån ett enskilt perspektiv.
Vi vill belysa att det vi ser som demografisk utmaning också bär på en stor potential. Föra dialog kring vad och om vi kan göra något av det. Vi ser redan idag vilket lyft det blir för bolag att leta efter egenskaper, drivkrafter och potential snarare än ålder och specifika utbildningskrav eller branschtillhörighet.
Nyfikenhet, uthållighet i att ständigt anpassa sig, ta till sig nytt innehåll som vi i realtid snabbt omvandlar i praktisk handling. Det skapar värde för ett bolag, det skapar värde för kandidater, kunder och kunders kund.
Hur resonerar ditt bolag, eller du som är kandidat? Vad ser du/ni för möjligheter att göra något konstruktivt av den demografiska utmaningen?